Заключение

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьез­но говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невоз­можно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принци­пы нового подхода к управлению персоналом.

Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентри­рован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инстру­мент повышения эффективности труда работников РКЦ.

2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требова­ниями, предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям. Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать воз­можности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов в данном РКЦ.

3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмен­та повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и спе­циалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вооб­ще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в РКЦ системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административ­ными целями (оплата труда, назначение на должность, должност­ные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих по­казателей требованиям организации, развитие работников и совер­шенствование процесса управления персоналом.

5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психоло­гических аспектов организационного поведения, таких, как мотива­ция, самоуважение и самооценка работников, уровень ответствен­ности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень привержен­ности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки

Другое по теме:

Расчет аккредитивами
Аккредитив (от нем. akkreditiv - доверительный) представляет собой условное денежное обязательство банка, выдаваемое им по поручению покупателя в пользу продавца, по которому банк, открывший счет (банк-эмитент), может произвести платежи ...

Соблюдение экономических нормативов в банке
Поскольку кредитно-банковская система имеет жизненно важное значение для экономики страны, она служит объектом тщательного надзора и регулирования, как со стороны Национального банка Украины, так и со стороны высших органов государственно ...

Виды сельскохозяйственного страхования
Страхование производства продукции (yield insurance). Наиболее применимо для продукции растениеводства. В животноводстве такой вид страхования не применяется ввиду трудностей, связанных с измерением произведенной продукции, например при п ...