Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ

Информация » Совершенствование деятельности персонала банка » Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ

Страница 3

Оценка результатов исполнительской деятельности согласовывается с начальником РКЦ, после этого доводится до сведения сотрудника.

Важной составляющей оценки исполнительской деятельности является деловое взаимодействие, общение руководителя и сотрудника на этапе подведения итогов работы за определенный период. Непосредственный руководитель проводит с подчиненными работниками индивидуальные собеседования, которые не должны ограничиваться формальным вручением оценочного листа и получением ознакомительной подписи, что нельзя сказать о нашей организации. В ходе собеседований подробно обсуждаются результаты оценки по заданным параметрам, уровень значения каждого параметра, причины снижения оценки, проговариваются возникшие разногласия, специалисту даются рекомендации и все необходимые комментарии, т.п. Целесообразно было бы предусмотреть участие начальника РКЦ в процедуре собеседования с работниками расчетно-кассового центра, особенно - по результатам годовой оценки исполнительской деятельности. В этом случае можно разработать график с фиксированными датами проведения собеседования для групп сотрудников РКЦ.

По результатам оценки исполнительской деятельности управление по работе с персоналом Главного управления формирует базу данных и осуществляет мониторинг реализации рекомендаций по планированию карьеры работников расчетно-кассовых центров.

Процедура оценки результатов деятельности руководителей РКЦ

В процедуре оценки результатов деятельности в качестве оцениваемых участвуют руководители структурных подразделении расчетно-кассового центра, кроме начальника РКЦ - заместители начальника РКЦ, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделом, заведующие кассой (то есть те категории руководителей, которые сами осуществляют оценку персонала в соответствии).

Начальник РКЦ дает оценку деятельности руководителей на основании анализа планов работы курируемых ими подразделений по установленным параметрам и заполняет оценочный лист (приложение 7). По согласованию с управлением по работе с персоналом Главного управления возможно внесение дополнений и изменений в параметры оценки, включенные в оценочный лист (приложение 7).

При оценке руководителей начальник РКЦ учитывает результаты проверок и ревизий, решения коллегии Главного управления, т.п., в которых отмечаются положительные или негативные аспекты работы РКЦ и в целом, его отдельных подразделений. Руководители РКЦ знакомятся с результатами оценки их деятельности, ставят на оценочном листе свою подпись, при необходимости письменно выражают свое мнение.

Копии оценочных листов результатов деятельности руководителей РКЦ направляются в отдел по работе с персоналом Главного управления.

Хочу обратить внимание, что информации об оценке руководителей РКЦ является строго конфиденциальной и допуск к ней имеет только начальник РКЦ, который посылает ее в адрес начальника управления по работе с персоналом в запечатанном конверте с пометкой «лично».

В процедуре оценки исполнительской деятельности участвуют все сотрудники, принятые на работу в РКЦ с испытательным сроком. Оценка проводится руководителем, которому непосредственно подчиняется вновь принятый сотрудник. Предварительно, в начале испытательного срока, оговариваются конкретные задания, поручения и условия, необходимые сотруднику для их выполнения. До его сведения доводятся параметры, но которым он будет оцениваться. При необходимости разрабатывается индивидуальный план работника на время испытательного срока.

До окончания испытательного срока руководитель оценивает результаты деятельности сотрудника за этот период по следующим параметрам: уровень овладения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения, исполнительность, сроки выполнения работ, инициативность, качество работы.

Руководитель, которому непосредственно подчиняется сотрудник, по согласованию с начальником РКЦ и управлением по работе с персоналом может предложить другие параметры оценки, адекватные содержанию деятельности сотрудника в испытательный срок.

Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:

Страницы: 1 2 3 4 5

Другое по теме:

Активные и пассивные операции коммерческих банков
В деятельности банков выделяют следующие виды операций: пассивные, активные и комиссионные, включающие посреднические операции. Под пассивными понимаются такие операции банков, в результате которых происходит увеличение денежных средств, ...

Правовой статус Агентства по страхованию вкладов
Ключевую роль в организации и функционировании системы страхования вкладов играет Агентство по страхованию вкладов (далее – Агентство). Основные элементы его правового статуса состоят в следующем. На основании Закона о страховании вкладо ...

Двойное страхование и его последствия
В страховой практике встречаются случаи неоднократного страхования, имеет место если страхуется один и тот же интерес против одной и той же опасности, в течение одного и того же времени в нескольких страховых компаниях. Неоднократное стра ...

Актуально о банках

Сущность денег


Необходимость появления денег была обусловлена объективным развитием производительных сил и производственных отношений.

Разделы

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.cleverbanks.ru