Содержание деловой оценки

Информация » Совершенствование деятельности персонала банка » Содержание деловой оценки

Страница 1

Оценка деятель­ности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специа­листа и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принци­пы оценки обусловливают обязательность исполь­зования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оцен­ки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствую­щие кадровые решения.

Аттестационная комиссия (не менее трех чело­век) после проведения необходимой подготови­тельной работы и заполнения оценочного докумен­та проводит заключительное заседание — собеседо­вание с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслуши­вают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявля­ется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социаль­ную коммуникабельность, психологические осо­бенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 2.3).

Таблица 2.3

Классификационные ряды в оценке

Уровень (класс)

Балл

Комментарии

Отлично (или очень хорошо)

5

Успехи соответствуют или превышают особо высокие (идеальные) тре­бования. Особо выдающиеся успехи.

Хорошо

4

Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня требований.

Удовлетворительно

3

Успехи в основном соответствуют среднему уровню требований.

Достаточно

2

Деловое поведение в общем соответствует среднему уровню требований, еще удовлетворяют организацию, но есть отдельные недостатки и про­блемы. Конфликтные ситуации.

Неудовлетворительно

1

Деловая активность и успехи в силу значительных недостатков, пробе­лов не достигают (ниже) среднего уровня требований.

Плохо

0

Полная профессиональная непригодность

Если результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особен­ности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно в аттестационном листе указать при­чины. И если они связаны с ухудшением состоя­ния здоровья, условий труда и т. д., то принимают­ся во внимание законодательно-нормативные до­кументы. Кроме определения уровня служебной успешности в заключение даются конкретные предложе­ния или рекомендации для дальнейшего служеб­ного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер.

Аттестационные листы остаются в личных делах работников, а ин­формация является конфиденциальной.

В рамках действующей системы служебной оценки банковских служащих можно выделить два вида аттестации (оценки), аналогичных по проце­дуре, форме проведения, но различных по другим признакам:

а) регулярная (очередная, плановая). Такая оцен­ка организуется один раз в год и в ней при­нимают участие все категории персонала, кроме тех, которые к моменту аттестации достигают пенсионного возраста или находятся в состоянии продолжительной болезни, служебной командировки или на курсах повышения квалификации, а также сотрудников, проходящих испытательный срок;

б) оценка по необходимости. Это, как правило, внеочередная служебная аттестация, обусловленная либо производственной необходимостью, либо при­чинами индивидуального характера: по инициативе самого работника при продвижении по службе или смене видов деятельности, участии в конкурсах, пере­ходе на научно-педагогическую работу, выезде на работу за рубеж. В разряд особо значимых причин входят изменения управленческо-административных функций работника, когда инициатива исходит от руководителя высшего звена (т. е. работнику делеги­руют «особые полномочия»).

Страницы: 1 2

Другое по теме:

Схема передачи страхового риска
Родиной перестрахования считается Германия. Первое перестраховочное общество было образовано в Кельне в 1846 г. Перестрахование, как самостоятельный институт, возникло вскоре после начала проведения страховых операций. Известно о существ ...

Основные задачи бухгалтерского учета в кредитных организациях. Сущность и содержание метода бухгалтерского учета в банках, его элементы
Задачами бух. учета являются: Обеспечение контроля за использованием собственных и привлеченных источников Контроль и анализ доходности банка через показатели уровня рентабельности, ликвидности. Контроль за движением имущества банка, м ...

Больничный сектор
В Германии существуют больницы 4 видов: 1) государственные; 2) частные (порядка 1000 небольших больниц, как правило, специализированных); 3) Красного креста; 4) церковные и др. благотворительных фондов. В больничном секторе работает ...

Актуально о банках

Сущность денег


Необходимость появления денег была обусловлена объективным развитием производительных сил и производственных отношений.

Разделы

Copyright © 2020 - All Rights Reserved - www.cleverbanks.ru